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评语之物业绩效考核评语

来源:三农 时间:2020-07-16 点击:

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  物业绩效考核评语

 [ 篇一: 物业绩效考核建议]

  目

 录

 第一节员工日常工作考核制度

 第二节考核标准及评分细则

 ( 一) 《

 员工考核标准及评分细则》

 ( 适用于公司所有员工的考核)

 ( 二) 《

 保安增加考核标准及评分细则》

 ( 适用于公司所有保安的考核)

 ( 三) 《

 清洁工增加考核标准及评分细则》

 ( 适用于公司所有清洁工的考核)

 第三节

 常见配套表格

 附表: 员工考核记录表

 第一节

 员工日常工作考核制度

 一、

 目的

 为客观地评价员工的日常工作体现, 提高公司对员工奖惩的正确性, 更好调动员工的工作积极性, 特制订本制度。

  三、

 适用范围

 本考核系统适用于公司内部( 除正副总经理外) 的所有员工。

  四、

 考核方法

 公司以部门为单位进行考核, 由领班( 包含主任、

 工程师、

 主管) 对员工天天工作体现不定时检查( 主管以上的由部门经理考核, 资料内容仅供参考,如有不足或者侵权,请联系本人删除。

  部门经理由副总经理考核 ) , 部门经理审核, 人事行政部每月汇总一次。

 公司将根据每月考核的累积成绩奖惩员工。

  五、

 考核内容

 1 1 、

 公司所有员工考核包含: 工作纪律、

 工作态度、

 工作质量、

 工作效果、

 其它。

  2 2 、

 保安岗位员工增加考核: 岗位工作质量标准。

  3 3 、

 清洁岗位员工增加考核: 岗位工作质量标准。

  六、

 考核步骤

 1 1 、

 领班( 包含主任、

 工程师、

 主管) 天天对下属员工工作体现不定时检查, 如发明员工有违规行为者或工作有出色体现者, 在[ 员工考核记录表] ] 上填写考核分, 并说明扣分或加分的原因。

  2 2 、

 部门主管检查发明员工不及格的要列明事项并署名, 如有差别意见应在备注栏中说明原因。

  3 3 、

 考核员工记录表要每次交员工署名确认。

 员工如有差别意见, 也可以在备

 注栏中说明。

  4 4 、

 领班( 包含主任、

 工程师、

 主管) 由部门主管直接考核。

  5 5 、

 部门每月汇总[ 考核记录表 ], 于每月 3 3 日前交人事行政部。

  6 6 、

 人事行政部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。

  评分标准

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  考核与员工当月奖金工资挂钩, 当月考核员工的扣、

 加分数按百分制订, 奖金工资是工 资总额的 20% 里体现奖罚。

 ( 例如: 员工工资总额 0 1000 元, 奖金工资 0 200 元, 当月扣( 加) 分 分 0 10 分, 等于扣( 奖0 ) 20 元。

 )

 考核的分类

 员工考核常分为日常考核、

 晋级考核、

 转正考核、

 培训考核等。

  1 1 、

 日常考核为了确保工作的落实, 及时发明并纠正员工工作中的问题, 拟加大员工

 考核力度, 对员工实行天天考核制, 考核实行上级考核下级, 部门考核员工的方

 法。

 每个员工考核内容分为两部分, 一是所有员工( 包含工作纪律、

 工作态度、

 工作质量、

 工作效果、

 其它 ) ;

 二是清洁工、

 保安岗位增加工作细则的考核, 执行中各部门对照考核标准将员工不符合标准的进行扣分, 每月汇总员工的扣分

 总分。

  2 2 、

 晋级考核是对员工晋升职务前进行的考核, 高一级职务对员工有更高的要求, 因而必需根据员工日常考核, 以全面了解员工能否适应新职务工作的需求进行评定。

  3 3 、

 转正考核一般是指新员工转正时所进行的考核, 新员工工作一段时间后( 一般为 3 3 -6 6 个月 ) , 要对其进行全面考核, 从而决定是否转正。

  4 4 、

 培训考核指定对现职员工进行培训学习而进行的考核, 以检验员工是否掌握培训

 要求。

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  十、

 考核实行连带责任制

 1 1 、

 负连带责任的范围:

 因下列原因之一, 员工犯有《

 员工手册》

 所指的书面警告, 严重警告或因员工造成重大事件, 如: 停水、

 电、

 空调、

 爆水管、

 重大设备事故、

 治安消防事故、

 重大投诉、

 公司财物损失等, 该员工直接上级、

 间级上级直至公司主管、

 领导均应负连带责任:

 应对员工培训的, 主管没有培训好, 员工工作技能差;

 主管责任心不强, 没有巡查到位, 监管不力;

 主管指导无方或指导不妥;

 一天内两个员工反 复犯同样的错误。

  2 2 、

 应负连带责任的, 按直接责任人平均被扣金额的 30% 。

  3 3 、

 管理层级别越高, 发明问题时对当事人扣分的分值越高, 部门主管加一倍扣分, 公

 司领导( 包含人事行政检查人员) 可加 2 2 倍扣分( 其中书面警告、

 严重警告、

 最后

 警告分别扣 10 、

 20 、

 0 30 分不加倍) 。

  4 4 、

 管理层员工如发

 现并处置下属违纪或工作失误, 其本人不负连带责任。

  十一、

 奖励

 1 1 、

 即时性奖励

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  如员工有出色体现的, 可以给部门加分( 所加分数可以冲减被扣分数) 。

 部门也可以填 写 “ 奖励建议书 ” 建议公司给予通报表彰、

 发奖励金、

 晋升工资或职位, 经行政人事部核实, 公司领导批准后执行。

  2 2 、

 半年奖励

 公司每半年根据考核员工的积累成绩奖励成绩突出者。

  a. 优异员工奖:

 公司奖每半年奖励考核成绩突出的优异员工( 比例约占部门人数 10% ) , 除颁发荣誉证书并通报表彰外, 给予一定数量的奖金( 视公司经营状况而定) 。

  b. 表彰奖:

 公司每半年对考核成绩较突出的员工( 比例约占部门人数 15- -

 20% ) 给予通报表彰并发放一定数量的奖金。

  c. 如某部门成绩突出, 该部门奖励比例可适当提高。

  十二、

 抽查考核

 除了各部门对员工每日不定时检查, 人事行政部每周不少于两次对各部门工作进行抽查, 抽查内容包含部门办公室环境卫生、

 员工考核、

 员工仪容仪表、

 员工工作状况、

 部门工作计划、

 工作总结, 其作用在于帮助、

 指导、

 监督各部门工作规范化, 及时发明员工工作中的问题等。

  十三、

 考核结果的处置

 1 1 、

 由人事行政部将各考核结果汇总, 由财务部核算出各部门的应奖或应罚金额, 报公司总经理批准, 由财务部向部门发放或扣除。

 每月一次, 考核资料内容仅供参考,如有不足或者侵权,请联系本人删除。

  分最高的部门在宣传栏通报表彰, 并从其部门选一名优异员工在宣传栏予以通报表彰。

  2 2 、

 连续三个月得分最高者可获适当的物质或精神奖励; 连续三个月得分最低且不达标的部门经理自动淘汰; 空出的职位将首先实行内部竞争上岗。

 通过不停的考核为公司员工提供不停的发展机会, 以保留住人才并使其发挥应有的作用, 以此建立真正意义上的 “ 能者上, 平者让, 庸者下 ” 的动态用人机制。

  3 3 、

 对体现突出的部门或个人, 在年终可给予其奖金、

 旅游、

 培训等的奖励方式, 以到达激励先进, 鞭策落后的目的。

  十四、

 考核的优点

 通过对各部门指标的确定, 使各部门的工作朝着公司的整体目的前进, 碰到困难

 要想措施解决, 而不是各干各的。

  公司只考核到部门, 这就可充足发挥部门经理的作用, 并使各员工具有一种团队精神, 而不是 “ 事不关己, 高高挂起 ” 。

  十五、

 考核的动员、

 制订和监督工作

 1 1 、

 考核前由公司领导人召开员工大会或在公司例会讲话, 强调公司对考核的重视程度和决心。

  2 2 、

 由人事行政部进行考核的目的、

 意义以及考核指标体系的解释。

  3 3 、

 由各部门负责人组成 “ 绩效考核方案小组 ” , 组长为:

 副组长 :

  , 开会制订, 由人事行政部、

 财务部分别和各部门主管级以上人员召开会议, 解答考核疑问, 并讨论各部门的指标标准, 以保证考核的可操作性。

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  第二节

 公司员工考核标准及评分细则

 ( 适用于公司所有员工的考核)

 ( 一)

 序号

 违规项目

 扣分标准

 备

 注

 轻微( ( 一次 )

 一般( 三次 )

  严重( 多次)

 一、

 工作纪律

 1

 上班迟到或早退 5 15 分钟以内

 1 1 分

 上班迟到或早退 16- -

 0 30 分钟

 2 2 分

 上班迟到或早退 31- -

 0 60 分钟

 5 5 分

 迟到 或早退 1 1 小时以上视为旷工一天

 0 10 分

 旷工三天者视为自动离职

 按自动离职处置

 擅自离岗位 5 15 分钟

 5 5 分

 5 15 分

 辞退

 擅离岗位 0 60 分钟以上

 0 10 分

 2

 外出未经领导批准

 5 5 分

 0 10 分

 3

 参加会议或培训迟到

 5 5 分

 4

 无故缺席会议或培训、

 不按要求参加公司活动

 5 5 分

 0 10 分

 辞退

 5

 代人签到或打卡、

 签到虚假提前

 5 5 分

 0 10 分

 辞退

 6

 有意涂改公司重要文件或原始记录

 辞退

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  7

 上班时间做与工作无关的事, , 如会客、

 吃零食( ( 含早餐) ) 、

 睡觉、

 炒股、

 打牌、

 听收音机、

 看小说读报、

 织毛衣、

 利用电脑打游戏等。

 5 5 分

 10分

 休息时间进入办公场所从事与工作无关的事情; ; 浪费公司水电及其财物, , 如下班时间在保安室逗留、

 扎堆、

 聊天及打电话等。

  8

 泄露公司机密, , 探询、

 谈论她人待遇或散布小道消息使公司利益形象受损

 辞退

 9

 违反国家法律法规

 辞退

 工作不细心, , 不认真实施公司制度, , 领导下达任务无故不完成

 5 5 分

 0 10 分

 辞退

 10

 未经批准, , 私自外传质量体系文件或公司其它内部文件、

 资料

 辞退

 二、

 工作礼仪

 1 1 1 上岗未按规范佩戴工牌、

 穿着工装( ( 包含衣服、

 领带、

  裤子等2 )

 2 分

 8 8 分

 上班无精打采, , 蓄长发、

 留胡子

 2 2 分

 8 8 分

 12

 上班时间接听电话或接待客户时未使用礼貌语言或未使用规范语言

 2 2分

 8 8 分

 13

 工作时举止不文明, , 如随地吐痰、

 乱扔烟头、

 纸屑等

 2 2 分

 8 8 分

 14

 在办公区域内大声喧哗、

 影响她人工作等

 2 2 分

 8 8 分

 15

 利用职务之便, , 谋取私利或向合作单位索取小费、

 物品、

 不合理的酬劳

 辞退

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  公司员工考核标准及评分细则

 ( 适用于公司所有员工的考核)

 ( 一)

 序号

 违规项目

 扣分标准

 备

 注

 轻微

 一般

 严重

 三、

 工作质量

 16

 阳奉阴违, , 消极怠工, , 因主观原因导致工作滞后

 0 10 分

 辞退

 17

 公开顶撞领导, , 对领导交办的工作有意拖延

 0 10 分

 辞退

 18

 在公开场所发怨言

 , 影响她人工作; 散布不满情绪

 0 10 分

 辞退

 19

 找借口不服从或违抗上级的工作安排和调度

 0 10 分

 辞退

 20

 对公司职能部门的工作不予配合或未按时完成

 2 2 分

 5 5 分

 辞退

 21

 被其它部门投诉不积极配合并查实

 2 2 分

 5 5 分

 22

 当发生紧急情况且收到通知后, , 无故拒绝或未及时赶到岗位处置

 2 2 分

 5 5 分

 辞退

 23

 发生事故时不及时向上级汇报

 隐瞒

 记过、

 降职、

 降薪

 辞退

 发生事故向上级虚报、

 捏造事实

 辞退

 24

 有意损坏公司的设备设施、

 工作用具

 辞退

 25

 煽动、

 指使其它职员违反纪律

 辞退

 26

 无故拒绝签收公司各类文件及单据

 5 5 分

 0 10 分

 四、

 工作效果

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  27

 无故损坏公共及私人设备、

 物品

 辞退

 28

 发明有人破坏 公司所辖小区内公共设施设备时, 不阻止, 不汇报

 辞退

 29

 对其它职员违纪行为不阻止、

 不纠正、

 不检举

 5 5 分

 0 10 分

 辞退

 30

 对工作不认真负责, 不主动积极, 工作常常犯错, 相互推诿或不能在规定的时间内按质量完成本职工作

 5 5 分

 0 10 分

 降职

 降薪

 31

 未经上级领导批准而私自让人代班甚至叫外单位人代接电话

 5 5 分

 10分

 辞退

 32

 日常巡视中未能发明设施异常、

 管区卫生监管不力, 从而导致投诉或事故发生的

 5 5 分

 0 10 分

 辞退 33

 对业主租户投诉解决不及时, 影响公司信誉的

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 34

 收缴物业管理费、

 租金、

 其它规费不及时, 或收据与款额不符的

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 35

 未能完成邮件派发、

 邮件不认真保管, 造成丢失的

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 36

 不严格控制增收节支制度, 浪费资源的

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 37

 对装修控制失误, 发明违规不指正, 造成隐患的

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 38

 擅自将公共钥匙外借她人, , 交班或离岗时未交出钥匙或不慎将钥匙丢失等, 造成公司损失或导致事故发生

 辞退

 五、

 其它规定

 39

 宿舍管理规定的执行有用

 5 5 分

 0 10 分

 记过

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  降职、

 降薪

 有具体检验标准的条款按条款执行; 个人造成经济损失或危害她人安全予以辞退

 食堂管理规定的执行有用

 市政及治安管理条例的执行及有用

 40

 文件、

 资料、

 条约、

 档案、

 公司证件、

 ( 含公司资质、

 营业执照、

 税务等) 丢失或损毁

 5 5 分

 0 10 分

 记过

 重要经济条约、

 证件丢失或损毁予以辞退; 造成经济损失的追究其经济责任

 41

 所保管的章被盗用、

 误用或印章丢失

 5 5 分

 0 10 分

 记过

 个人造成经济损失予以辞退并追究经济责任

 公司员工考核标准及评分细则

 ( 适用于公司所有员工的考核)

 ( 一)

 序号

 奖励项目

 评分标准

 备注

 轻微

 一般

 突出

 六、

 奖励

 42

 提出合理化建议, , 并被公司采纳者

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 维护公司利益和荣誉, 保护公司财产, 主动阻止犯罪, 防止事故发生与挽回经济损失

 5 5 分

 0 10 分

 5 15 分

 受到业主租户书面表彰、

 拾金不昧、

 好人好事

 5 5 分

 0 10 分

 5 15 分

 工作成绩突出受公司表彰。

 2 2 分

 5 5 分

 0 10 分

 月、

 年度被公司评为优异、

 最佳员工。

 5 5 分

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  注 :

 1 、

 本标准适用于对员工个人的考核, 同时也适用于作为对各部门考核标准的依据之一。

  2 2 、

 轻微、

 一般和严重的界定原则是考虑不及格项对服务质量、

 公司形象、

 公司发展、

 公司经济损失、

 人身安全方面造成损害的程度来区分。

  3 3 、

 本标准适用于员工日常考核( 当月奖金工资挂钩 ) , 而公司与个人签定的劳动条约、

 奖惩制度适用行政奖惩。

  [ 篇二: 物业公司员工绩效考核表]

  年

 季员工绩效考核评议书 a a

 ( 适用于公司部门经理级以上员工)

 基本信息

 被考核人填写主考人填写

 被考核人姓名主考人姓名

 被考核人公司主考人公司

 被考核人岗位主考人职务

 第一部分: 工作目的

 注: 每项满分 5 5 分;

 5 5 分: 圆满并杰出完成目的-大幅度超出目的要求, 并得到客户的高度认可;

 4 4 分: 及格并有创意完成目的-工作完成情况超过目的要求, 主动总结并完善3 ;

 3 分: 按要求完成-工作的完成情况到达目的要求;

 2 2 分: 有进展但未到达目的要求-工作未完成, 或虽完成但没有到达目的要求1 ;

 1 分: 无进展或远低于目的要求-工作基本没有进展, 或 存在较大失误;

 第二部分: 行为体现评定 ( a)

 资料内容仅供参考,如有不足或者侵权,请联系本人删除。

  行为体现评定评分说明:

 ( 一) 序号中 1 1 -5 5 项评分标准按以下说明进行 :

 ( 二) 专业能力的评分选项:

 5: 总是如此

 5: 明显超越了岗位的专业能力要求

 4: 常常如此

 4: 胜任岗位的专业能力要求并有余力

 3: 一般如此

 3: 基本满足岗位的专业能力要求

 2: 很少如此

 2: 低于岗位的专业能力要求

 1: 从不如此

 1: 明显不满足岗位的专业能力要求

 第三部分: 绩效面谈

 [ 篇三: 物业公司员工绩效考核表]

  年

 季员工绩效考核评议书 a a

 ( 适用于公司部门经理级以上员工)

 基本信息

 被考核人填写主考人填写

 被考核人姓名主考人姓名

 被考核人公司主考人公司

 被考核人岗位主考人职务

 第一部分: 工作目的

 注: 每项满分 5 5 分;

 5 5 分: 圆满并杰出完成目的-大幅度超出目的要求, 并得到客户的高度认可;

 4 4 分: 及格并有创意完成目的-工作完成情况超过目的要求, 主动总结并完善3 ;

 3 分: 按要求完成-工作的完成情况到达目的要求;

 2 2 分: 有进展但未到达目的要求-工作未完成, 或虽完成但没有到达目的要求1 ;

 1 分: 无进展或远低于目的要求-工作基本没有进展, 或存在较大失误;

 资料内容仅供参考,如有不足或者侵权,请联系本人删除。

  第二部分: 行为体现评定 ( a)

 行为体现评定评分说明:

 ( 一) 序号中 1 1 -5 5 项评分标准按以下说明进行 :

 ( 二) 专业能力的评分选项:

 5: 总是如此

 5: 明显超越了岗位的专业能力要求

 4: 常常如此

 4: 胜任岗位的专业能力要求并有余力

 3: 一般如此

 3: 基本满足岗位的专业能力要求

 2: 很少如此

 2: 低于岗位的专业能力要求

 1: 从不如此

 1: 明显不满足岗位的专业能力要求

 第三部分: 绩效面谈

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